Evolución del reclutamiento: del 1.0 al 4.0

Los procesos de selección han cambiado de la mano de las nuevas tecnologías de información. Todos los cambios producidos desde la década de los 90 hasta ahora, han supuesto una evolución del reclutamiento que nos obliga a adaptarnos si queremos encontrar al candidato ideal.

¿Te gustaría saber más sobre la evolución del reclutamiento? Hagamos un repaso desde la ola 1.0 a la 4.0.

Antecedentes en la evolución del reclutamiento: Reclutamiento 1.0

En la década de los 90, los procesos de selección eran más complicados, dadas las limitaciones que existían tanto para los reclutadores como para los candidatos. Generalmente, se llevaba el currículum en mano a las empresas o por carta. Las ofertas de empleo se publicaban en periódicos. Era la era del papel sin duda, ya que todos los CV se organizaban en carpetas y carpetas con cada proceso de selección.

Junto a ello, comienza el uso de internet y la web 1.0. Estas webs eran estáticas y no permitían adjuntar archivos, comentar o dar feedback. Finalmente, el reclutamiento se realizaba mediante bases de datos personales de cada empresa.

RECLUTAMIENTO 2.0

En la era de la información no podía faltar el reclutamiento de candidatos por vía de la red. La revolución de internet y la web 2.0 dinámica, así como la inclusión de los teléfonos móviles, ofrecían una nueva versatilidad que hacía de la difusión de ofertas a través de internet una herramienta muy eficaz para la captación de candidatos.

Con el surgimiento de las redes sociales y los portales de reclutamiento, el profesional de recursos humanos consigue una aproximación bastante estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca se podrían haber obtenido utilizando métodos convencionales. Los perfiles colgados en las redes sociales, bien gestionados y rigurosamente utilizados, nos permiten ver literalmente dentro del interior del candidato potencial. Un análisis 2.0 hecho a conciencia, con las técnicas adecuadas y usando las aplicaciones y herramientas correctas, puede ayudarnos a confirmar si una persona posee el talento que buscamos para el puesto. Todo esto, en un tiempo récord, con un coste mínimo y un considerable índice de certeza.

RECLUTAMIENTO 3.0: ESCALADO CUALITATIVO EN EVOLUCIÓN DEL TALENTO

Internet, RRSS y el uso de teléfonos móviles ya forma parte de la vida diaria de cualquier profesional desde 2011. El acceso a la información y la inmediatez hacen que el reclutamiento sea cada vez más eficaz.

Redes sociales profesionales como Linkedin o Behance cogen fuerza. Mejoran los portales de empleo online y se segmentan (el reinado de Infojobs). También surgen los blogs especializados y demás herramientas que implican una gestión del reclutamiento multisite: la misma oferta de empleo puede estar activa en diferentes medios digitales y de esta forma, aumentar su impacto.

Esta evolución del reclutamiento se traduce no solo en el cambio de la forma de gestionar la selección de personal, sino que también representa un nuevo horizonte en la captación de talento.

Además, mejora la gestión gracias al desarrollo de software específico de RRHH (que ya había surgido en la ola 2.0 pero se mejora considerablemente en escasos 8 años).

RECLUTAMIENTO 4.0: LA REVOLUCIÓN PARA CAPTAR TALENTO

Es en la que nos encontramos en la actualidad y realmente, es una prolongación del reclutamiento 3.0 con una diferencia notable: la imagen de marca. No solo para las empresas, sino también para los candidatos: la denominada y más que conocida marca personal. Actualmente es fácil encontrar candidatos que cuentan ya no solo con su perfil profesional en redes como Linkedin. También disponen de un portfolio, blog o red social en la que desarrollan algún proyecto o donde los reclutadores podemos atisbar su trayectoria, valía y aptitudes. Y todo esto en tiempo real.

Además, este contacto no se hace solo de forma unilateral. Los candidatos cada vez están más informados del mundo empresarial y tienen todas las herramientas a su alcance para generar feedback de gran interés para las empresas. Es algo innegable en las organizaciones y a lo que no podemos dejar de prestar atención: formar parte de la vorágine digital y anticiparnos a sus necesidades para estar en constante evolución.

¿QUÉ VENTAJAS REPRESENTA EL RECLUTAMIENTO 4.0 RESPECTO A LOS ANTERIORES?

• Acceso a un mayor número de candidatos:

Las ofertas de empleo no dejan de ser publicaciones que buscamos que se viralicen para impactar lo máximo posible. Lo interesante de esto es que no solo se capta la atención de aquellos candidatos en búsqueda de empleo, sino también de aquellos que no lo hagan de forma activa. Las redes sociales ayudan enormemente a la propagación de las ofertas que tengamos activas.

• Optimización de tiempo y dinero:

Es innegable que las nuevas tecnologías permiten ahorrar costes. Existen softwares de gestión de personal muy económicos, incluso gratuitos que además consiguen ahorrar en tiempo. Algo similar ocurre con los portales de empleo. Aunque es cierto que la publicación de ofertas supone un coste, bien es cierto que se compensa con las herramientas de filtraje automático que ponen a nuestra disposición. ¡¿Qué sería de nosotros los reclutadores sin las Killer Questions?!

• Mayor segmentación:

Al igual que un anuncio en las redes, las ofertas se pueden segmentar según los perfiles y sectores profesionales deseados. Lo mismo ocurre para la captación de talento. Podemos filtrar por estudios, experiencia, edad, disponibilidad, localización…Esto permite que la empresa encuentre perfiles interesantes y que se ajusten a las características deseadas de forma mucho más fácil.

• Aptitudes y competencias a la vista y en tiempo real:

Como ya he mencionado anteriormente, la posibilidad de ver en un click el trabajo de un diseñador gráfico, o las competencias aptitudes comunicativas de un candidato que además es Blogger es de gran ayuda en la búsqueda del candidato ideal para nuestra empresa.

• Facilidad en el Networking:

Internet es una puerta al descubrimiento y hoy, la facilidad para establecer contactos de todo tipo es algo que se antojaba impensable hace años.

Desde los departamentos de Recursos Humanos, debemos entender el networking online como una herramienta más en los procesos de selección. Organizar eventos virtuales, como un seminario online o un webinar sobre coaching, nos permite generar contactos interesantes de posibles candidatos para futuras vacantes.

• Acceso a nuevos métodos de selección de personal:

La gamificación (por ejemplo, uso de juegos de rol para detectar habilidades encubiertas), o el inbound recruiting (combina técnicas de márketing digital para captar los mejores candidatos) vienen pisando fuerte desde 2017.

Reflexiones y Conclusión

Es claro que la evolución del reclutamiento, ahora social recruiting, sigue en constante cambio. Ya en algunas compañías se está utilizando la nanotecnología como técnica de selección de personal para ver como reacciona el cerebro ante determinados estímulos relacionados con el día a día de un profesional del sector.

Llegados hasta aquí toca hacerse la siguiente pregunta ¿hacia dónde se encaminará el reclutamiento 5.0? ¿Estamos en el buen camino en selección de personal o deberíamos reaprovechar algunas de las técnicas de selección ya utilizadas en el pasado?

No dudes en dejarnos tus impresiones en los comentarios.

En GBS RECURSOS HUMANOS somos conscientes de esta evolución del reclutamiento. Por ello, nuestros procesos de selección son realizados por profesionales adaptados a la nueva era del recruiting para asegurar transparencia, calidad y resultados en todos nuestros procesos de selección.