Formas de Liderar desde Recursos Humanos

En estos días excepcionales que está dejándonos la situación del coronavirus, las empresas también se ven en la necesidad de elaborar nuevas estrategias y protocolos de actuación. Éstas, sin duda suponen un desafío por la urgencia de su implementación. Por ello, los departamentos de gestión de personas tienen que desempeñar actualmente un papel crucial en esta coyuntura. Hoy os presento algunas formas en las que liderar desde Recursos Humanos. Descubre cuáles a continuación…

7 maneras de liderar desde Recursos Humanos frente a la crisis del covid-19

La crisis sanitaria derivada del Coronavirus afecta directamente a las relaciones laborales. De eso no cabe duda. Esta crisis afecta a las empresas desde el punto de vista económico y de cumplimiento de sus obligaciones. Por ello el departamento de Recursos Humanos va a tener que enfrentarse a multitud de situaciones de gestión de las relaciones laborales en la empresa y eso, sin duda alguna, exige activar nuestras competencias de liderazgo. A continuación se presentan 7 formas en las que liderar desde Recursos Humanos.

Mujer empowerment para empresas

1) Aplicar e informar de las medidas de prevención del contagio aplicadas en la empresa

Para los sectores que necesitan continuar con su actividad de forma inexcusablemente presencial para la mayor parte de la plantilla, es indispensable y reglamentario aplicar una serie de medidas de prevención ante el contagio. Éstas conllevan una serie de acciones y por supuesto, y no por ello menos importante, la comunicación efectiva de estas medidas y herramientas a todos y cada uno de los trabajadores. Es este uno de los principales desafíos para liderar desde Recursos Humanos de forma adecuada.

La ubicación de los puestos se está alterando para poder cumplir con una de las más importantes recomendaciones: el que haya al menos 1-1.5 metros de separación entre personas. No obstante, la facilidad de contagio del coronavirus hace que estas medidas no sean suficientes para contenerlo, y es necesario adoptar otras excepcionales.

En este sentido, hay que tener en cuenta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El artículo 21 de esta Ley establece que los trabajadores tienen derecho a paralizar su actividad si creen que pueden estar ante una situación de “riesgo grave e inminente” para su salud. Por ello, los actores de los departamentos de Recursos Humanos deben colaborar de forma activa en garantizar la seguridad de los trabajadores, tanto física como psicológica y ello conlleva:

  • Coordinación directa e intrínseca con otros departamentos y gerencia.
  • Una comunicación organizacional ejemplar, constante y actualizada para todos los empleados.

2) Generar justificantes de desplazamiento hasta el puesto de trabajo

Para quienes deben seguir asistiendo al puesto de trabajo es más que recomendable que desde la empresa se elabore un documento en el que se certifique que el trabajador tiene que desplazarse hasta su puesto de trabajo.

¿Qué debe incluir este escrito?

  • Logo de empresa.
  • Datos del trabajador.
  • Horario del trabajador.
  • Dirección del centro de trabajo al que tiene que desplazarse.
  • Firma/sello de empresa.

Para agilizar y facilitar aún más este trámite, los compañeros de hoja de encargo han implementado la forma de generar en cuestión de pocos minutos un certificado online que permita al trabajador llevar su certificado en el móvil. Entra aquí para más información.

3) Aumentar la flexibilidad: teletrabajo y conciliación

El teletrabajo es una de las medidas a la que se está recurriendo mayoritariamente. Tiene un objetivo doble:

  1. Disminuir el riesgo de contagio y
  2. Facilitar la conciliación.

No obstante debemos ser conscientes de que las circunstancias actuales no son ideales para el home office: ¿es posible teletrabajar con niños en casa?

También es indispensable facilitar las herramientas suficientes para que se pueda desempeñar el trabajo en remoto. Quizás sea necesario el incremento de costes para poder implementarlo.

Respecto al cambio de turnos, horario flexible, jornada partida o continuada o cambio de funciones debemos tener en cuenta lo siguiente:

En virtud del Real Decreto-ley 8/2020 los trabajadores tienen derecho a la adaptación de la jornada si se cumplen las circunstancias de cuidado de dependientes y medidas excepcionales como el cierre de colegios.

Este hecho está contemplado dentro del decreto de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Al tener algunas implicaciones en las condiciones del contrato, habrá que preparar documentos anexos al contrato en el que se especifiquen las circunstancias extraordinarias.

4) Colaborar en mejorar la digitalización de empresa y trabajadores

Es imposible mandar a los empleados a desarrollar sus tareas desde casa con normalidad sin haber llevado a cabo antes una digitalización de nuestros procesos. El papel de los departamentos de personas juegan un papel crucial aquí; junto con el los departamentos de IT, la colaboración y una buena comunicación y establecimientos de protocolos, se podrá gestionar hábilmente cualquier situación que contemple este asunto.

Como líderes de Recursos Humanos, debemos ser capaces que departamentos o personas concretas pueden verse afectadas negativamente por estas medidas. De darse los casos, una buena estrategia de formación y acompañamiento inicial en competencias digitales para aquellos que lo necesiten debería ser efectiva.

Formas de implementar la transformación digital adecuadamente:

5) Potenciar los encuentros virtuales

Contar con sistemas de teleconferencia, multiconferencia, etc., es una vía rápida, accesible y adecuada para abordar proyectos de trabajo y estrategias de equipo evitando desplazamientos innecesarios, ahorrando tiempo…

Y lo más importante: ayudando a mantener a los trabajadores seguros en sus casas para evitar el contagio.

¿No sabes qué medio es mejor implementar según el tamaño de los equipos y las necesidades de cada proyecto?

Echa un vistazo a este post: Videoconferencia online: Analizamos las mejores herramientas para encuentros virtuales

6) Tramitar adecuadamente las ausencias por Incapacidad Temporal

Esta es otra de las tareas principales en las que liderar desde Recursos Humanos. No sólo conlleva la gestión del trámite, sino un conocimiento profundo de la problemática actual y sobre todo, un extenso ejercicio de empatía, apoyo y comprensión a los directamente afectados.

Dicho esto, ante la situación actual del COVID-19, por Real Decreto-ley 7/2020 la incapacidad temporal está asimilada al accidente laboral cuando está motivada bien por infección por coronavirus, bien porque se estuviera en cuarentena.

Es fundamental que desde las empresas se estén habilitando canales de comunicación adicionales para esta coyuntura.

7) Trámite de ERTE (Expediente de Regulación de Temporal de Empleo)

Probablemente, y ante la disminución de la actividad fruto de las condiciones excepcionales para frenar el avance del coronavirus, muchas empresas recurrirán a la suspensión temporal del contrato o reducción de la jornada de forma temporal. El trámite de esta acción con frecuencia puede recaer en el departamento de Recursos Humanos que deberá, bien gestionar la tramitación directamente, bien hacerlo con la colaboración externa de un gestor o abogado laborista.

Circunstancias a tener en cuenta sobre los ERTE:

  • El protocolo para el trámite de los ERTE está pendiente de completarse aunque se ha flexibilizado enormente frente a la situación actual. La tramitación que corresponde al trabajador se hará desde la empresa.
  • Se pueden aplicar ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas o de producción.
  • La documentación se podrá presentar de forma telemática.
  • Las empresas de menos de cincuenta trabajadores que recurran a los ERTE estarán eximidas del pago de la parte de la empresa de las cuotas a la Seguridad Social. Como contrapartida tendrán que garantizar la conservación del empleo durante seis meses.
  • Los ERTE no implican despido definitivo por lo que el pago de finiquito e indemnizaciones no correspondería. 
  • Acogiendo esta medida se está promoviendo una protección a los trabajadores de forma extraordinaria. Realizar o no ERTE dependerá de la situación de cada empresa. No obstante, debo señalar que la alternativa de despedir a los trabajadores en un ERTE puede conllevar importantes sanciones y plantea un escenario nada agradable para los actores implicados.

Ahora, más que nunca, es el momento de ser responsables. ¿Lideramos?

 

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