Selección de personal por afinidad: todas las claves

En un mercado de trabajo cada vez más competitivo y enfocado a resultados, conseguir captar el mejor talento para las organizaciones ha dado paso a un novedoso método de reclutamiento: la selección por afinidad. Ahora, junto a la experiencia profesional y conocimientos de los candidatos, la personalidad e inteligencia emocional se valora como un factor determinante en la decisión final.

Te contamos todas las claves de esta interesante técnica, partiendo de la base de 3 premisas básicas: en qué consiste, por qué utilizar esta metodología y cómo aplicarla adecuadamente.

La selección por afinidad permite conocer al candidato ideal para el puesto de trabajo que la empresa necesita cubrir.

¿Qué es la selección de candidatos por afinidad?

La selección de candidatos por afinidad consiste en una variante a utilizar en los procesos de selección. El objetivo de esta práctica va en la línea de detectar mediante ciertas herramientas, cómo es la persona más allá de los méritos o logros conseguidos en su trayectoria académica y profesional.

Por tanto, se hace especial énfasis en detectar las habilidades personales de los candidatos, observar sus reacciones verbales y no verbales. En definitiva, este método de selección se focaliza en analizar las habilidades blandas o soft skills, con la intención de evaluar de qué modo encajan éstas con la filosofía y cultura de la empresa para la que postulan.

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Una buena vinculación entre la personalidad del candidato y las necesidades de la compañía es sinónimo de éxito.

¿Por qué llevar a cabo un proceso de selección basado en soft-skills?

Vivimos un momento de cambios frenéticos y constantes a nivel social y profesional. Por ello, más que nunca cuidar hasta el último detalle el proceso de selección para una buena elección de los empleados supone una clara ventaja competitiva. Esta ventaja no solo aplica a las organizaciones.

Para un candidato, pasar a formar parte de una empresa con la comparta los mismos  valores, significará un encaje genuino que redundará en mayor estabilidad laboral y alineación con los valores de la marca a la que representa.

Según un estudio del Center for Creative Leadership publicado en 2009, la principal causa del fracaso en mandos directivos está directamente relacionada con una falta de inteligencia emocional. Estas conclusiones salieron tras analizar a más de 20.000 profesionales de 2.000 empresas.

Ventajas de la selección por afinidad para las empresas

• Mejora de los resultados y la productividad.
• Permite adecuar el talento a los entornos adecuados: un candidato valorado por su inteligencia emocional puede inclinar la decisión a ser incorporado en el departamento adecuado dentro de la empresa con el fin de garantizar con éxito su incorporación los primeros meses.
• Mejora de la calidad de vida de los trabajadores y por consiguiente, mejora del clima laboral.
• Reducción del absentismo laboral.
• Incremento del vínculo empresa-empleado: se favorece el employer branding.

Ventajas de la selección por afinidad para candidatos

• Encontrar una posición más acorde a sus expectativas a largo plazo.
• Posibilidad de alinear y armonizar los valores personales con los profesionales: mayor satisfacción laboral.
• Mayor probabilidad de encajar fácilmente con el equipo de trabajadores ya en plantilla: se facilita por tanto, el proceso de acogida.
• Incremento de la motivación laboral y como consecuente, mejora de la productividad. Una autopercepción de efectividad y productividad en los empleados redunda en un mejor ambiente laboral.

¿Cómo aplicar adecuadamente una selección de candidatos por afinidad?

Para poder llegar a una decisión final adecuada, es indispensable comenzar por definir adecuadamente y validar el perfil de la vacante a cubrir.

Una vez se conoce, el entrevistador, además de detectar si los candidatos cumplen con las exigencias técnicas del puesto, debe estar preparado para analizar cómo es la inteligencia emocional de los mismos, ya que la información que se obtiene resulta de verdadera importancia para el proceso de selección.

Durante la primera toma de contacto con los candidatos, el reclutador valorará actitudes que determinan su forma de ser (introversión-extraversión; nivel de actividad; tolerancia a la presión y/o frustración, proactividad o reactividad, etc.)

Además existen varias herramientas que permiten analizar de forma objetiva estas habilidades personales de las que venimos hablando. Estas son algunas de ellas:

1. Dinámicas de grupo o pruebas situacionales: permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así como estimar su rendimiento.
2. Pruebas profesionales o de conocimiento: simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de trabajo
3. Cuestionarios de personalidad: intentan extraer los principales rasgos del carácter para deducir la alineación entre dichos rasgos, con la misión, visión y valores de la empresa.
4. Pruebas psicotécnicas: evalúan las capacidades y aptitudes en relación al puesto de trabajo. En concreto, pueden detectar ciertas competencias de los candidatos en relación a idoneidad y adaptabilidad al lugar de trabajo.