Empleados haciendo benchmarking en RRHH

A día de hoy no hay duda de que nos encontramos en un entorno laboral cambiante y competitivo. Las empresas necesitan adaptarse a las nuevas circunstancias y sobre todo apostar por modelos de negocio que les permita diferenciarse y llegar a ser líderes. El benchmarking en RRHH es una de los pilares más importantes para conseguirlo.

A continuación, hablaremos sobre en qué consiste este procedimiento, cuáles son sus principales ventajas y cómo hacerlo paso a paso.

¿Qué es el benchmarking en RRHH?

Ser el mejor entre los mejores. Ese es el objetivo del benchmarking en general.

Se trata de un procedimiento de comparación entre diferentes organizaciones o secciones de una organización que utiliza tanto datos cuantitativos como cualitativos. Es decir, una técnica que investiga qué hacen bien otras empresas del sector para optimizar y conseguir la máxima competitividad posible.

Es bastante común utilizar el benchmarking cuando se va a lanzar un nuevo producto o servicio. Así con la información que se obtiene se sabe qué hay ya en el mercado y con qué características y funciones cuenta para ofrecer algo mejor y marcar la diferencia. No obstante, también es un proceso al que se recurre en el nacimiento de las empresas.

En el ámbito de los recursos humanos, el benchmarking es un gran aliado. Si se aplica de forma inteligente, permite transformar muchas de las estrategias de esta área, de la gestión interna de la organización y de su fuerza laboral. De hecho, en este ámbito puede aplicarse para comparar, medir y mejorar aspectos relacionados con los procesos de contratación, vacaciones, compensaciones y retribuciones, capacitaciones y tasas de retención, entre otros.

Muchos consideran el benchmarking como «copiar a otros» y aunque en parte sea así, es una práctica bastante usual y recomendada. Al final saber cuáles son los competidores principales proporciona una serie de ventajas, entre ellas fomentar la creatividad para mejorar lo que ya existe y cubrir algunas necesidades más de los potenciales clientes y usuarios.

Ventajas del benchmarking en RRHH

Las evaluaciones comparativas o benchmarking favorecen el empoderamiento de las empresas que las utilizan. Eso sí, siempre y cuando, se realicen con cautela, se apoyen en datos y se lleva a cabo por personas entrenadas en ello. De lo contrario, se pueden obtener resultados ficticios que llevados a la práctica pueden perjudicar a la organización.

Ahora bien, esta técnica también aporta innumerables beneficios en el ámbito de los recursos humanos. Son los siguientes:

  • Analizar y conocer la situación actual de los trabajadores de la empresa, tanto sus puntos fuertes como débiles.
  • Identificar las conexiones entre los diferentes departamentos y áreas de la organización.
  • Crear alianzas y fortalecer los vínculos entre los miembros y trabajadores de una organización y generar compromiso.
  • Descubrir nuevos modelos, técnicas y estrategias para llevar a cabo un cambio a diferentes niveles. Es decir, actualizar lo que se está llevando a cabo para obtener mejores resultados.

Como vemos, el benchmarking en RRHH pretende mejorar tanto la organización como el rendimiento de los empleados a nivel general. Eso es así porque este proceso ayuda a identificar las áreas de debilidad para mejorarlas, las de fortalezas para mantenerlas y además crear nuevos modelos para destacar frente a la competencia y alcanzar el éxito.

Cómo hacer benchmarking en recursos humanos

Hacer benchmarking implica una buena metodología y planificación. Es cierto que no hay una receta mágica ni un modo ideal de llevarlo a cabo, pero existen una serie de pasos y claves a tener en cuenta:

  • Definir los aspectos a evaluar.
  • Establecer objetivos.
  • Seleccionar el enfoque de benchmarking a utilizar.
  • Involucrar a la empresa y obtener su apoyo.
  • Identificar a las organizaciones o departamentos que se pretenden evaluar.
  • Recopilar información y almacenarla de forma accesible y ordenada.
  • Analizar los resultados.
  • Elegir las ideas, técnicas y estrategias que se quieren implementar.
  • Llevar a cabo una prueba piloto (aunque no todas las empresas realizan este punto, es altamente recomendable).
  • Implementar los cambios (si en la prueba se han obtenido buenos resultados).
  • Analizar resultados a medio y largo plazo.

A todo esto, es conveniente sumar una visión completa y profunda de la propia organización. Para ello, es fundamental saber no solo sobre la empresa, sino también sobre los empleados y sobre el área de recursos humanos. Las siguientes preguntas pueden ser claves para orientar la estrategia de benchmarking:

  • ¿Cuál es la estructura de la organización? ¿Cómo es la cultura organizativa? ¿Es fácil cambiar actitudes, formas y metodologías de trabajo? ¿Cómo hay que presentar la información para que se genere un impacto?
  • ¿Qué personas debe tener la organización? ¿Qué hacen los trabajadores? ¿Cuáles son las actitudes y los comportamientos que se esperan por parte de los empleados? ¿Cuál es el coste de los trabajadores?
  • ¿Cómo consigue el departamento de recursos humanos inculcar la cultura de la organización y ajustar actitudes? ¿Cómo trabaja recursos humanos para atraer candidatos y desarrollar sus habilidades?

Estas son tan solo unas preguntas orientativas, pero que pueden despejar algunos interrogantes y clarificar la situación de la empresa para luego analizar e implementar cambios. Al final, saber desde dónde se parte y cómo es la organización es clave para analizar los esfuerzos y cambios a aplicar. No olvidemos que la optimización del funcionamiento interno de una empresa para ser más competitivos implica no solo conocer lo que hay, sino las dinámicas que existen, qué es lo que se pretende conseguir e invertir en ello.

 

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