Claves para ser un buen reclutador

El activo más importante de las empresas son sus trabajadores. Ellos son quienes hacen frente no solo a las dificultades que surgen, sino también a las oportunidades de crecimiento. Es por ello que el rol del reclutador es fundamental, pues de él depende encontrar a las personas adecuadas: esas que interesan a la empresa porque cubren sus necesidades y aportan a los equipos. Hoy desde GBS Recursos Humanos hablamos sobre cómo ser un buen reclutador.

Elegir el mejor candidato no es tarea fácil, es necesaria una gran preparación. Esta va desde el manejo de habilidades comunicativas y estrategias hasta un trabajo de investigación sobre qué quiere la empresa y cómo identificar al candidato ideal, entre otros aspectos.

Razones por las que es recomendable que los reclutadores estén en continua formación, pues deben hacer frente a las necesidades que puedan surgir. Ahora bien, ¿cómo hacerlo de manera efectiva? ¿cuáles son las claves para ser un buen reclutador?

Definir el puesto de trabajo

Antes de conocer a los candidatos es indispensable saber cuáles son las características del puesto vacante. Solo así se podrán definir las habilidades y aptitudes del candidato ideal, además del enfoque de la entrevista.

Así, cuanta más información se tenga sobre el puesto de trabajo mucho mejor: cuál será el horario, a qué tipo de exigencias estará sujeto el trabajador tanto a corto como a medio y largo plazo, si hay personas a su cargo, con qué departamentos o personas se relacionará, de qué discursos dispondrá, si existirá algún plan de formación o entrenamiento y qué puede ofrecer el cargo al potencial candidato en cuanto a su desarrollo profesional.

Conocer la filosofía empresarial

Ser un buen reclutador implica no solo conocer cuáles son los objetivos de la empresa, sino también cuál es su cultura empresarial: cuáles son las normas, los valores, las creencias y las formas de actuar y sentir que comparten los miembros de una organización. Es decir, la misión, la visión y los valores de las empresas.

Esto, por un lado, permitirá identificar las necesidades de los diferentes departamentos que la componen y, por otro, será clave para definir los valores que el candidato ideal debe cumplir. Solo así será posible que el employer branding crezca.

Saber cómo acceder a los candidatos

El reclutador si quiere buenos resultados tiene que ser activo y no esperar a que los candidatos soliciten el puesto de trabajo: hay que llegar a ellos. De hecho, a día de hoy, existen un gran número de opciones y herramientas para acceder a potenciales candidatos. Desde plataformas de búsqueda de empleo, eventos presenciales y online, ferias de empleos, visitas a la universidades o a través del social recruiting, por ejemplo.

Esto supone estar al día en el ámbito de los recursos humanos y más en la era digital, en la que cada día salen nuevos proyectos, programas e ideas que apuntan a mejorar no solo los procesos de selección, sino también de búsqueda de empleo y la conexión entre candidato y organización.

Utilizar métodos de selección eficaces

Esta clave está muy ligada al aspecto anterior en lo que respecta a estar actualizados y reciclados, para ser un buen reclutador hay que conocer y utilizar métodos de selección eficaces. Una cuestión con grandes y variadas alternativas a día de hoy, ya que existen muchas herramientas y métodos para llevar a cabo los procesos de selección, dependiendo de la situación.

Una de las opciones más recurridas y recomendadas es la utilización de un software automatizado, ya que organiza, planifica y ahorra tiempo. Eso sí, esto implica el conocimiento en profundidad de la herramienta, así como de los posibles errores que puedan surgir y de su resolución.

Preparar la entrevista

En el caso de que se decida realizar una entrevista, esta debe estar debidamente preparada y al detalle. Improvisar no es una opción.

El reclutador debe realizar un estudio previo del candidato (revisar el CV, fijarse si ha dejado datos de algún contacto e incluso buscarlo por redes sociales) así como plantearse las posibles dudas y preguntas que este pueda tener. De hecho, también es recomendable hacer un análisis DAFO del sector y del candidato que la empresa necesita.

En el momento de la entrevista es importante la puntualidad, así como la amabilidad, la escucha y la disposición. No hay que olvidar que la imagen que da el reclutador es muy fundamental para la entrevista sea fluida, se respire un ambiente tranquilo y el candidato pueda ser él mismo.

Además, es conveniente estructurar la entrevista, por ejemplo, en tres bloques y teniendo en cuenta que la mayoría de las personas que se presentan acuden preparadas. Estos tres bloques pueden ser los siguientes:

Preguntas sobre su trayectoria profesional (o CV) difíciles de falsear

Aunque se indague sobre cuáles son sus aptitudes y habilidades, se trata de ir un poco más allá para conocer al posible candidato. Para ello, se pueden crear situaciones imaginarias o proponer casos prácticos reales para saber cómo actuaría o qué hizo en su anterior empleo cuando surgió una dificultad.

Preguntas sorpresas

El factor sorpresa es muy útil para conocer la espontaneidad del candidato, así como su naturalidad y capacidad de respuesta. Al fin y al cabo, cuando hay algo que no nos esperamos, es imposible no improvisar. En este caso, se puede optar tanto por preguntas inesperadas o poco lógicas hasta por juegos online o retos.

Preguntas variadas que van más allá del puesto de trabajo

Este tipo de preguntas permiten conocer al candidato más allá de su rol de trabajador, es decir, conocerlo como persona: cuál es su filosofía de vida, qué le gusta hacer o qué le motiva, por ejemplo. No hay duda de que el aspecto personal va muy ligado al profesional.

Identificar las soft kills y apostar por la retención del talento

También conocidas como habilidad blandas o transversales, las soft kills permiten al reclutador identificar las dimensiones psicológicas y de personalidad del candidato que están relacionadas con el desempeño laboral. De hecho, cada vez son más tenidas en cuenta en los procesos de selección porque se consideran clave tanto a nivel de productividad como de clima laboral.

Se trata de habilidades que sirven para poner en práctica lo aprendido. La capacidad para trabajar en equipo y las habilidades comunicativas son alas más apreciadas por los departamentos de recursos humanos; además de algunos valores  como responsabilidad, honestidad y compromiso.

De ahí que el reclutador deba tener conocimientos sobre este tipo de habilidades y cómo identificarlas. En algunos casos, ejercen como factores determinantes para seleccionar a una u otra persona.

Por otro lado, el reclutador también debe tener en cuenta si ese potencial candidato tiene posibilidades de encontrarse a gusto en la organización y quedarse a largo plazo. Así, en estos casos será fundamental saber los planes de retención de talento de la empresa, para estudiar la afinidad entre esta y el candidato.

Aprender de los propios errores

Para ser un buen reclutador es esencial ser crítico con uno mismo, sobre todo, cuando se cometen errores. Para ello es importante evaluar y analizar las decisiones que se han tomado a lo largo del tiempo.

Así, es necesario reflexionar si estas han resultado eficaces o por el contrario habría que mejorar en ciertos aspectos, métodos y estrategias. Solo así se reducirá el riesgo de seleccionar al candidato equivocado y dejar pasar a aquel que verdaderamente cubría las necesidades de la empresa.

Entrenar ciertas habilidades

Por último, no podemos finalizar este listado de claves para ser un buen reclutador sin mencionar aquellas habilidades que establecen la diferencia entre un reclutador y otro y que favorecen su desarrollo profesional y personal. Son las siguientes:

Habilidades comunicativas

Saber comunicar implica saber expresar, transmitir y conectar con la otra persona. En esto un reclutador debe ser hábil, pues tiene que construir y transmitir la marca empresarial al candidato, además de fijar un marco comunicativo y responder a cualquier duda o interrogante que le hagan.

Habilidades relacionales

En este sentido, el reclutador debe tener una buena red de contactos, mantener esas relaciones, saber dialogar y conversar. Y, a su vez, estar atento para identificar competencias en los diferentes candidatos y relacionarlas con los puestos vacantes.

Sentido crítico y analítico

Aquí nos referimos a la capacidad para identificar la información relevante y necesaria que pone en común al candidato con el puesto vacante. Se trata de ser capaz de identificar lo que interesa para desarrollar el empleo y detectar si la persona que se está entrevistando cumple con ello y puede adaptarse a las necesidades de la organización.

Capacidad de negociación

Saber negociar y llegar a acuerdos es fundamental en los procesos de selección. El reclutador es un mediador y tiene que ser hábil en el manejo de las peticiones, exigencias y objeciones entre las partes implicadas para lograr finalmente el acuerdo deseado.

Capacidad para tomar decisiones

Decidir qué candidato o candidatos son los mejores para lo que se está buscando, además de depender de una buena capacidad analítica también lo es de un buen proceso de toma de decisiones. Y en esto el reclutador tiene que ser prácticamente un experto para no dejarse llevar por criterios subjetivos y basarse en el trabajo y evaluaciones realizadas.

Como vemos, reclutar talentos para una empresa es un proceso complejo si se quiere hacer bien y responder a las necesidades de la organización. Elegir al candidato ideal conlleva un proceso de preparación, el cual debe conocer y saber aplicar el reclutador, además de estar comprometido con su trabajo.

Siguiendo las anteriores claves y consejos será más fácil llevarlo a cabo, eso sí sin olvidar estar actualizados y al día en todo lo que respecta a selección de personal y recursos humanos. Porque un buen reclutador conoce a la empresa, se preocupa por elegir a los mejores candidatos, pero sobre todo es el primer eslabón que hace posible la relación entre empresa y trabajador.