El plan de Formación de los Recursos Humanos puede constituir una evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses de la Organización.
El proceso de formación es vital para la planificación de la sucesión y del desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.
El desarrollo de los recursos humanos hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.
El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de recursos humanos) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.
Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy concretas:
- Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo: Se trata de llevar a cabo un análisis y diagnóstico de necesidades de plantilla, en especial para aquellos puestos y competencias críticas que van a resultar claves en la estrategia de la empresa en los próximos años.
- Identificación y clasificación del Talento: Definido lo que quiere la organización, el siguiente paso será conocer cuál es el potencial que poseen las personas. Para ello se emplearán diferentes técnicas encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
- Desarrollo profesional individualizado: Una vez estipulado qué es lo que quiere la organización y qué es lo que posee, el siguiente paso será aplicar el diseño de los planes generales pero de forma ya individualizada a cada una de las personas, detectando las necesidades o carencias que se puedan plantear y aportando los medios necesarios para abordar las oportunidades de mejora.
- Seguimiento: Todo el proceso finalizará con un seguimiento y evaluación del empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la implantación del plan.
Efectivamente tener un plan de formación es necesario, casi obligatorio diría yo, si queremos que el nivel de competitividad de las empresas suba y se consolide.
Es crear valor en la empresa, primero como reconocimiento de l@s trabajador@s que la componen, partiendo de la base que son las personas que crean valor en las organizaciones.
Luego la detección de necesidades formativas, ya sea técnicas o de habilidades y competencias tiene que formar parte de una estrategia que todas las empresas, absolutamente todas (por tamaño o sector de actividad) deben seguir. Solo se trata de hacer cada año, en función de la evolución de la empresa, un repertorio de las mismas validado por la dirección de la empresa y de llevar a cabo la formación adecuada haciendo partícipe de ello a l@s trabajador@s.
Parece fácil decir esto, no obstante la realidad es otra y pocas empresas están de acuerdo con lo que acabo de afirmar: la formación se considera una pérdida de tiempo para casi tod@s l@s trabajador@s y los gerentes de empresas. Un@s porque no tienen tiempo para sacar la faena y quieren conciliar su vida laboral con su vida personal, los otros porque el tiempo de formación no es tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto una pérdida seca de dinero. Finalmente se considera más un coste que una inversión. Ni siquiera los créditos de formación (0,7% de la cotización patronal a la S.S. y de l@s trabajador@s) se gastan y en ocasiones ni se sabe que existen, y son centenares de millones € que se convierten en humo cada año o sirven a tapar huecos en otras partidas de gestión gubernamental que muchas veces desconocemos.
Para entenderlo, nos tenemos que ir al nivel superior, histórico, político y cultural: Sin adentrarnos mucha en ese punto, cabe decir que la formación en este país es un problema de cultura empresarial y digo problema porque realmente existen soluciones que nadie quiere observar, solo comentar, y no basta decir que los países escandinavos o las locomotoras de Europa como son Alemania, Francia o Inglaterra son los que más invierten en formación con distintas modalidades incluso retribuidas y los que mejor resultado económico dan pese a la crisis, aunque sea cierto…
España es España pero España no deja de ser un país europeo abierto al mundo pese a su complejidad estatal con sus 17 Comunidades interpuestas que en vez de crear unión por su diversidad y riqueza cultural se desolidariza de proyectos en común que la llevarían con su arte y creatividad a sitios estratosféricos de liderazgo…No dicen “la unión hace la fuerza”.
Es tiempo que consideremos el tema de la formación como algo estratégico y fundamental para las empresas y el país en su conjunto, que el nivel de calidad de acciones formativas suba y por lo menos que se gasten bien todos los créditos de formación de las empresas o mejor dicho “no al tun tun…”.
Te felicito Fernanda, excelente información y me gustaría poder recibir en mi correo tips para actualizarme. Gracias
Efectivamente, creo que ha llegado el momento no solamente de descubrir los buenos talentos, sino también los malos talentos; es decir, optimizar al máximo los recursos humanos, para conseguir una mayor implicación de los profesionales, y realizar de verdad, el enriquecimiento profesional de las personas, y de esa forma conseguir el enriquecimiento de las Empresas.
Gracias por vuestros comentarios positivos respecto al artículo, Un buen Plan de Formación es algo fundamental en las empresas, espero que la información os ayude en la práctica profesional de cada uno, mucha suerte a todos.