Entrevista de Selección de Personal por Competencias

La entrevista es uno de los métodos más difundidos en Selección de Personal, la Entrevista de Seleccion de Personal por Competencias tiene el propósito de mejorar los resultados del proceso de selección y disminuir tanto la rotación como así como la inadecuada selección de personal que no alcanza el desempeño deseado.

La Gestión por Competencias es una filosofía que debe de estar presente en Selección de Personal ya  que permite ligar las capacidades esenciales de las organizaciones, con los conocimientos y cualidades que deben poner en juego los empleados para desempeñar eficientemente sus puestos de trabajo.

La entrevista por competencias para los reclutadores en Selección de Personal  nos permite diferenciar el rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros competidores y nos aporta valor añadido que favorece la atracción y retención del potencial.

Las competencias son las habilidades que una persona ha tenido que utilizar para conseguir unos resultados. Son conductas y maneras de hacer de los que presentan un resultado excelente. Cuando hablamos de competencias estamos integrando tres conceptos: saber, hacer y voluntad. Si falta alguno de los tres estamos hablando de rasgos de personalidad o de formación o de motivación, pero no de competencia. Una competencia nos es útil cuando está definida y podemos nivelar comportamientos: nivel de requerimientos medio, alto y máximo.

El célebre psicólogo de la Universidad de Harvard David McClelland, confirmó esto en un artículo que publicó en 1973 titulado “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”. McClelland se propuso encontrar una alternativa a las pruebas tradicionales de actitud e inteligencia que conllevará a una medición más profunda que calificó como competencias.

Una competencia se define como una  característica subyacente de una persona que le permite tener un desempeño superior en un empleo, puesto y situación dada. McClelland intentó comprender qué diferenciaba realmente el desempeño y producía el éxito de un empleado.

Es usual exponer la analogía del iceberg para entender la gestión de la entrevista por competencias, ésta explica que mientras algunos elementos son fácilmente identificables y cuantificables en la superficie del iceberg, otros son más difíciles de detectar, aunque en la mayoría de los casos éstos, son los más significativos.

Así en la cima del iceberg y fuera del mar donde es visible para cualquiera, esta parte del iceberg representa los conocimientos, las destrezas, la inteligencia, pero dentro del fondo del mar en la parte profunda del iceberg que no es visible desde la superficie están aquellos rasgos, motivos, roles que producen y predicen resultados superiores sostenidos en el tiempo, mismos que dirigen y controlan la conducta superficial observable que se encuentra en la parte visible del iceberg.

Mientras más complejo sea el cargo, es más probable que el excelente desempeño sea dirigido por las características y que se encuentran en niveles más bajos del iceberg, y no por las destrezas y conocimientos de la punta.

«La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse”.

Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en la obtención de «ejemplos conductuales» que el candidato describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las competencias que requiere el puesto y si posee el nivel competencia! adecuado.

María Teresa Palomo en su libro liderazgo y motivación del equipo de trabajo presenta una figura que corresponde al estrella conductual de este donde brinda una estructura básica para una entrevista por competencias donde según ella hay cuatro puntos claves en donde se tienen que definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la siguiente manera:

•  Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto en el que se produjo esas conductas.
• Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.
• Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de manifiesto en aquella situación.
• Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa situación de! puesto.

En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo dijo, hizo, pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de hace 12 o como máximo 24 meses. Por lo que es una herramienta muy útil para la selección de personal.