4 estrategias basadas en metodologías agiles para atraer y captar talento

Según el panorama actual en el mercado de trabajo, podríamos decir que dos han sido las novedades que han supuesto un cambio de paradigma radical en la forma en que se gestionan las empresas: la transformación digital y las metodologías ágiles.

Esto ha afectado a todas las áreas de las organizaciones, por lo que el departamento de Recursos Humanos no podía quedar exento de esta transformación. En el post de hoy hablaremos y nos centraremos en nuevas estrategias en la forma en que han cambiado los procesos de selección atendiendo a la filosofía aplicada de las metodologías ágiles.

La función principal que se busca desde una perspectiva agile aplicada a Recursos Humanos iría en la línea de crear ambientes más productivos y creativos en las organizaciones. Actualmente, estas nuevas estrategias traspasan a la denominación del puesto de los profesionales, que pasan a ser denominados “responsables del departamento de personas” “responsables de felicidad o de bienestar”.

¿Cómo afectan las metodologías ágiles a los departamentos de Recursos Humanos?

Para contestar a esta pregunta debemos tener en mente que gracias a las metodologías ágiles se produce un cambio de mentalidad generalizada, que por supuesto, afecta también al área de Recursos Humanos.

Por tanto, con estas nuevas metodologías, las funciones tradicionales que vendría desempeñando un departamento de RRHH pasan a redefinirse o incluso a dar paso a otras nuevas.

➡️ Funciones tradicionales del área RRHH:

• Relaciones laborales.
• Gestión de diferentes tipos de contratos.
• Formación.
• Política salarial.
• Reclutamiento y selección por competencias técnicas.

Con el cambio a la era digital, se está demandando más que nunca que los trabajadores desarrollen todo su potencial dentro de la organización, por lo que surgen aquí otras políticas y funciones nuevas para los departamentos de RRHH:

• Dirección por objetivos.
• Motivación para el compromiso de los trabajadores.
• Reclutamiento y selección por afinidad.
• Ejecución de planes de acogida atractivos para fomentar el employer branding.
• Formación orientada a competencias, a través por ejemplo de un Outdoor training.
• Gestión de la diversidad y planes de igualdad.
• Políticas de conciliación.

Estrategias de selección basadas en metodologías agile para captar talento

¿Cómo afecta todo esto a la parte de selección de los candidatos? Seleccionar al talento humano adecuado para la empresa es clave si queremos construir un equipo sólido y consistente. A continuación desgranamos algunos cambios latentes en la selección de personal, producidos por este cambio de paradigma:

1.Selección por afinidad

Ya hablamos recientemente de esta modalidad de selección de personal. La selección por afinidad, sin dejar de lado la evaluación de las competencias técnicas para el puesto, se centra en el encaje adecuado entre candidato y cultura de la empresa. Ese alineamiento de valores incrementará a largo plazo su sentimiento de pertenencia y, por tanto, su motivación e implicación.

Con esto también surge un trabajo interno de evaluar si nuestra marca empleadora es atractiva para atraer talento, cómo se posiciona en el mercado,etc.

➡️ La estrategia de employer branding para atraer candidatos a tu pyme.

2. Co-responsabilidad y colaboración interdepartamental para una buena selección

En el pasado, podíamos encontrarnos con dos escenarios diferentes:

1. La selección de personal era realizada en exclusiva por los jefes o encargados de los departamentos de RRHH.
2. La selección era realizada únicamente por el jefe de un departamento específico en el que se ubicaría la nueva vacante.

Estas prácticas, habitualmente generaban dos problemáticas principales: dilatación exagerada de los tiempos para conseguir a la persona adecuada o bien desajuste de ese nuevo candidato con el equipo de trabajo.

Actualmente, lo que se fomenta, es una selección colaborativa en la que incluso un equipo entero, se ve involucrado junto a la guía del profesional de RRHH, en la selección de la persona que mejor encaja con ellos.

También es muy común y eficiente, practicar la externalización de los servicios de selección de personal en los que la consultora de Recuros Humanos evalúa candidaturas y pasa las más destacadas a los responsables de equipo y gerencia para conseguir al candidato ideal. De esta forma, la fase final del proceso de selección se realizaría con el asesoramiento de un profesional en todo momento y de paso, se podría evaluar directamente cuál de las candidaturas presentadas es la más idónea en ese momento.

3. Del Headhunting al Nethunting

El uso de las redes sociales para llegar a más candidatos y conocerles es mucho mejor que mediante un perfil profesional o CV en el proceso de búsqueda y selección. El headhunting siempre se ha valido de diferentes estrategias para encontrar y captar el talento más adecuado a las necesidades de empresa.

Sin embargo, actualmente, esas mismas redes sociales han fomentado el uso de técnicas de networking muy efectivas entre empleados de la misma o diferentes empresas. Utilizar las referencias y red de contactos de otros empleados, es una estrategia muy efectiva a la hora de buscar nuevo personal.

De ahí que pase a denominarse Nethunting.

4. Mejora de la experiencia del candidato en los procesos de reclutamiento

El candidate experience es un término que ha empezado a ocupar de un tiempo a esta parte un rol protagonista en los procesos de selección. Lejos de la costumbre anterior de dilatar tiempos sin dar respuesta a los postulantes a una vacante, ahora gracias al uso de la tecnología y las metodologías ágiles, este proceso ha cambiado radicalmente.

Ahora, el candidato puede saber casi en tiempo real en qué estado se encuentra su candidatura, agendar una entrevista con su reclutador e incluso obtener feedback sobre sus puntos fuertes y débiles como candidato. Todo ello con el fin de que las personas puedan sentirse cómodas y valoradas y de paso, ayuden a fomentar una retroalimentación positiva ante la marca empleadora, independientemente de que resulten o no seleccionados.

¿Qué te han parecido estas estrategias? ¿Consideras que hay otras más acordes a las metodologías agile para los procesos de reclutamiento y selección?