Reclutamiento interno, toma precauciones

En mi experiencia como responsable de selección siempre he defendido el reclutamiento interno como una práctica muy beneficiosa tanto para la empresa como para los empleados. Permite acortar tiempos, optimizar el proceso de adaptación al puesto, incrementa la motivación y el compromiso con el proyecto. Sin embargo, debemos tomar ciertas precauciones. En muchas ocasiones la mejor opción es la selección externa. ¿Qué opinas?

¿Qué es el Reclutamiento interno?

Ante una vacante, la empresa puede realizar el reclutamiento de forma interna: buscando candidatos potenciales entre su plantilla, ya sea para una promoción ascendente (ascenso) como para una promoción horizontal (misma posición en diferente área).

El departamento de Recursos Humanos elaborará la DPT (Descripción del puesto de trabajo) y publicitará la vacante internamente: Intranet, app empleado, correo corporativo, tablón, etc.

¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento interno?

• Empleados actuales. 

  Es recomendable y útil disponer de un Software de RRHH o Big Data global e integral de la organización. Sin embargo, si no contamos con ello, la base de datos de RRHH recogerá los perfiles actuales, un histórico de trabajadores, incluyendo a becarios, con información e indicadores como:

• • Datos curriculares: estudios académicos, formación, experiencia previa y en la empresa
  • Evaluación del rendimiento (Evaluación del Rendimiento/Desempeño y Cumplimiento de objetivos)
  • Trayectoria en la organización y revisiones salariales.
  • Participación en formación interna, actualización de conocimientos, programas de puestos claves.
  • Aspiraciones y motivaciones laborales  a través de entrevistas, reuniones, encuestas de clima, etc.
  • Entrevista de salida*

Que nos permitirán realizar una valoración inicial de la adecuación persona-puesto, y así invitar al trabajador a participar en el proceso de selección.

• Antiguos empleados.

Es muy probable que hayan pasado por nuestra organización trabajadores que por múltiples razones ya no forman parte de la empresa, pero que podrían ser válidos para esta posición.

• Becarios.

Los alumnos en prácticas son una buena fuente de captación de talento. Son potenciales candidatos de los que disponemos de información contrastada acerca de cómo trabajan: valoración del desempeño, evaluación de potencial e integración en el equipo y la cultura de la organización.

• Recomendación del Responsable.

Al abrir un proceso de selección interno, los responsables de equipo o directivos de área pueden proponer candidatos de sus departamentos. Los jefes de equipo conocen de primera mano cómo trabajan y que pueden aportar al puesto, además son conocedores sus aspiraciones, inquietudes y motivaciones laborales.

• Sindicatos.

Si la empresa cuenta con representantes sindicales, podemos solicitar su colaboración en la difusión o en el reclutamiento de candidatos.

• Candidatura directa.

Y por supuesto, al publicar la posición en la web del empleado, intranet o diferentes canales de comunicación interna, la vacante es pública. Y tanto trabajadores como compañeros pueden presentar o sugerir candidaturas.

Beneficios del reclutamiento interno

• Considerar a un trabajador para una vacante implica ya un reconocimiento.
• Creamos una cultura de empresa en la que se reconoce el esfuerzo, implicación y desempeño de los trabajadores.
• Retener el talento a través de itinerarios u oportunidades de movilidad interna y planes de carrera.
• Menor coste temporal y económico: reducimos el proceso de onboarding.
• Rápida adaptación:  el candidato conoce nuestra organización desde dentro, comparte nuestros valores, los procesos y procedimientos internos y los estándares de calidad de la empresa.
• Por tanto, el puesto vacante será productivo en un menor tiempo.
• Incrementará el compromiso con la empresa, la motivación e implicación con el proyecto y por ende, el clima de trabajo.
• Evitaremos salidas no deseadas de trabajadores con alto potencial.

Precauciones

Si bien es cierto que los beneficios de una política de selección interna son evidentes, debemos ser conscientes de algunos inconvenientes y tomar ciertas precauciones:

• El proceso de selección debe realizarse con, si cabe, mayor transparencia y objetividad. 
• Requerirá garantías de imparcialidad, con un proceso de selección riguroso y un mayor feedback a los candidatos no – seleccionados.
• En ocasiones, estos procesos originan suspicacias o competitividad entre candidatos u áreas.

Cada vez más empresas deciden, en estos casos, externalizar el proceso de selección.

• Miedo del trabajador a que su candidatura pueda ser entendida como insatisfacción en su puesto actual. Además de las consecuencias si finalmente no son seleccionados.
• Generamos una nueva vacante. Al realizar una selección interna, tendremos dos vacantes que cubrir. No sólo debemos cubrir el puesto actual, sino también el puesto de procedencia del candidato seleccionado.
• Esta situación y sus consecuencias deben estar planificadas e incluso, sincronizadas. Podremos optar, esta vez, por una selección externa o bien una reorganización interna que podemos acompañar con un programa o plan de incorporación progresiva al nuevo puesto.
• El candidato seleccionado puede necesitar un plan de individual de formación o proceso de mentoring para completar los requisitos o competencias necesarias del puesto.

¿Cuándo es recomendable realizar una selección externa?

Siempre deberíamos mirar dentro de nuestra organización. Sin embargo, habrá ocasiones en las que no dispongamos del perfil necesario u optemos por selección externa y los beneficios que ésta ofrece como: know how, cartera de clientes, contactos, ideas nuevas, visión externa, conocer a la competencia, nuevas formas de hacer o solucionar, etc.

Nuestra recomendación: diseñar una política de selección de personal en la que establezcamos los supuestos y procedimientos tanto para el reclutamiento interno y la selección externa. Y así conseguiremos un equilibrio para obtener los beneficios de ambas prácticas.