En el actual entorno económico, las organizaciones buscan constantemente nuevas formas de flexibilidad en su esfuerzo para devenir competitivas. Una de las avenidas hacia la flexibilización de las organizaciones es la externalización o outsourcing de recursos humanos en algunos procesos empresariales, tanto si es con el objetivo de recortar costes como con el de adquirir experiencia y know-how de organizaciones externas, la función de recursos humanos o algunos de sus componentes también han estado sujetos a la externalización desde hace ya tiempo (especialmente procesos de selección o actividades de formación).
Existen un gran número de razones, tanto a nivel estratégico como a nivel operativo, que llevan a las empresas a externalizar sus actividades de recursos humanos. Muchas de ellas son similares a las que determinan la externalización de otras funciones de la organización. En su afán por incrementar la productividad, rentabilidad y crecimiento las empresas se han visto obligadas a analizar sus procesos internos de recursos humanos. Esto ha determinado en muchos casos una tendencia a la externalización estratégica de funciones de recursos humanos, como respuesta a la búsqueda de una reducción de costes de recursos humanos. El outsourcing de recursos humanos permite además la contratación de compañías expertas y especializadas en las distintas actividades de recursos humanos. Se trata pues, no sólo de una medida de ahorro de costes, sino también de una nueva estrategia de la empresa.
Igual que con la externalización de otras funciones, la duda que se plantea es qué actividades concretas externalizar. A la hora de tomar una decisión, las organizaciones deben estudiar el impacto previsible de la externalización de estas actividades en el rendimiento de la organización. Para ello es preciso distinguir entre actividades nucleares y no nucleares de la función de recursos humanos.
Mientras que la empresa deben retener el desarrollo de las actividades con una componente estratégica grande, así como la definición de las políticas de recursos humanos, responsabilidades disciplinarias y de gerencia, existe un gran potencial para la externalización de actividades especializadas (recruitment y outplacement), administración de personal rutinaria (nóminas y jubilaciones), y asesoramiento de recursos humanos (asesoría legal y laboral).
Otras actividades para las que las empresas han requerido los servicios de terceras empresas en los últimos años han sido: training y formación de personal, selección de personal, chequeos médicos y seguridad, iniciativas para mejorar la calidad, evaluación de desempeño de personal, estrategias de promoción y compensación del personal. En la mayoría de los casos la subcontratación se debía a que la empresa no las consideraba actividades “core”. En otros casos, la contratación externa obedecía a la falta de capacidades y experiencia interna para el desempeño de dichas actividades.
Un estudio realizado en 1999 a responsables de recursos humanos en 3964 organizaciones con más de 200 empleados, arroja los siguientes resultados sobre la utilización de los servicios de proveedores externos de recursos humanos indicados:
- training y formación: 77%
- recruitment y selección: 59%
- paga y beneficios: 30%
- procesos de reducción de empleos – outplacement: 29%
Según el estudio aproximadamente el 97% de las organizaciones encuestadas utilizaba los servicios del proveedor externo al menos en una de las cuatro áreas, un 33% los utilizaba en al menos tres áreas. Training y formación del personal era el más utilizado de los servicios externos.
Excelente post, sobre Outsourcing de Recursos Humanos en mi opinión lo mejor es dejar este trabajo a los expertos en el tema como Outsourcing de Nómina.